“你莫名其妙被別人揍了一頓，你會怎么處理？”“如果你暗戀的對象和你最討厭的人在一起了，你怎么辦？”“先有雞還是先有蛋？請說明理由?！痹诤蔽錆h舉行的兩場招聘會中，“奇葩”試題讓應聘大學生驚呼“雷人”。據悉，在招聘中進行“性格測試”已經成為一種潮流。

以往，招聘往往和學習成績、專業技能、社會實踐等“硬性杠桿”緊密相連。伴隨著社會競爭的日趨激烈，用人單位對求職者綜合素質的要求越來越高，“軟性條件”也得到了前所未有的重視。在此背景下，“性格測試”逐漸從生僻字眼發酵成為熱門詞匯，成為不少用人單位招賢納士的“法寶”。

成績單上漂亮的分數，文件夾里厚厚的證書，都向招聘者傳遞出“學習能力強、綜合素質高”的信息。而性格測試，力圖通過一道道選題，從側面了解求職者的誠信度和真實性格?！疤}卜白菜，各有所愛”，不同的用人單位，對求職者有著不同的性格偏好。如果說銷售崗位需要“自控型”性格，服務崗位則需要“他控型”性格。將合適的人放在合適的崗位，往往人盡其才；反之，則事倍功半。因此，進行性格測試，不僅有利于用人單位找尋到理想的員工，也有利于求職者了解自己的性格特征，制定一個合適的職業規劃。

然而，性格測試不可避免地遭受求職者的質疑。公眾的糾結點，顯然不在于性格測試增加了招聘難度和強度，而是質疑其科學性和合理性。首先，僅憑一個性格測試“定終身”，而忽視實際的工作能力，豈不是以性格論成敗？其次，性格測試試題有一定的導向性，會影響測試結果的科學性；此外，一些流于形式的性格測試，可能會讓一些有經驗的求職者“鉆空子”。

正如大學生就業指導專家李建東所言，對于性格測試，過度抱怨或者過度迎合都沒有必要。一方面，性格測試有其已被驗證的科學性，能基本準確把握個人性格特征和職業傾向；另一方面，目前國內做性格測試做得好的并不多，斷章取義、急功近利的性格測試通常會陷入“跟著感覺走”的誤區。大學生求職者也應調整好心態，以心平氣和的方式測量出真實的自我，從而避免“入錯行”。（楊朝清）